澳门新莆京娱乐网站k苏宁三个核心大区迎少帅:他们都是“1200员工”

2018年9月9日,2019苏宁“1200工程”十七期校园招聘全球启动发布会在南京的苏宁总部举行。苏宁CHO孟祥胜表示,今年苏宁校招将继续扩大规模,面向全球招聘1万名2019届高校毕业生。苏宁2019届校招岗位约十个大类、100多种,覆盖零售、物流、金融、科技、置业、体育、文创、投资共八大产业,苏宁40多个区域公司也同步启动招聘。“1200工程”有些“不一样”:其定位高、底蕴深,是苏宁的接班人工程,连续实施17年,形成从招聘、实习、培训,到考核晋升的完善制度,并提供工资、福利、短期及长期激励等在内的福利保障。1200是苏宁事业发展的接班人今年年初,刚升任苏宁北京大区总经理的郝嘉正式与媒体见面,交流北京大区这个重阵的新年规划。北京大区是个年交易规模近300亿元的大盘子,此前历任总经理均是资深中年高管,年轻的郝嘉被媒体称作“少帅”,更准确地来说,他是苏宁“1200员工”中由应届毕业生一路成长为高管的代表人物之一。“1200工程”是苏宁著名的人才工程。2002年,苏宁创始人张近东看到了高速发展的苏宁提前做人才储备的必要性,亲自拨款3000万元开启了校招大学生的计划,同年,苏宁在全国共招聘了1200名应届生,因此该项目被称为“1200工程”。两年后,郝嘉大学毕业,通过层层考核,“闯关”成功,成为苏宁北京大区一名普通的数码品类“品管”,彼时的他怎么也不会想到14年后,自己会成为该大区的高管。张近东却丝毫不觉得意外,看到郝嘉们出现在管理层,他的内心充满了亲历树人计划开花结果的欣慰。据苏宁内部数据显示,前16期
“1200工程”累计为苏宁引进和培养了近5万名优秀大学毕业生,目前苏宁的总裁级别员工中,1200员工占比达26%;总经理/总监级员工中,1200员工占比36%;经理级员工中,1200占比33%。作为苏宁人数最多、历史最久、影响最大的人才工程,张近东对“1200工程”的布局已显成效,他说:“无论企业如何发展,1200工程的定位始终不会改变,1200工程是集团自主培养人才梯队的标志性工程,是集团事业发展的接班人。”不仅是员工,也不仅是职业经理人,而是事业接班人,这是张近东的人才培养理念。企业拼的是实力、是资源,但最重要的还是人才客观来说,大体量的巨头企业里,岗位分工日益精细、制度化、流程化,成为庞大机器里的一颗小螺丝是大多数雇员的命运,绝大多数雇主都希望入职的员工成为优秀的职员,或者负责的职业经理人,尤其雇佣职业经理人已成为国内外知名企业的通行做法,并不是每一位掌舵者都想把年轻的员工培养成未来接班人。培养接班人是一个漫长而高投入的事情。《原则》的作者瑞·达利欧曾与全世界分享他的用人经验,“招募员工和培养新员工方面要花费大量时间、精力和资源,才能弄清楚他们到底能否胜任工作。”这位知名的企业家把招人比喻为“高风险的赌博”。张近东选择主动迎接这种“甜蜜”的高风险。每一期“1200员工”入职,他都会前去与刚出校门的毕业生们交流,直抒他的期待,也解答年轻人的好奇。更值得一提的是,张近东和他的人力团队还专业为“1200工程”建立了从招聘选拔、轮岗实习、培训培养,到考核激励、晋升提拔的完善的制度和体系。张近东说:“企业拼的是实力、是资源,但最重要的还是人才”,人才的培养不是一朝一夕,除了满怀期待与重视以外,还需要可执行的切实举措。近几年,为了适应互联网化、多元化、国际化的发展,张近东将“1200工程”升级为“1200管培生工程”,开始从全球范围招聘精英人才。过去的16年里,“1200员工”在苏宁的大舞台上收获了有竞争力的薪酬,还有班车、电影票、球票、节日礼金、结婚红包、免费健身房、50万元低息购房借款等福利,更收获了个人职业生涯的成长,甚至是升华。“苏宁可以是梦想开始的地方,但绝不是享福开始的地方,因为梦想不是用来吹的,是用来拼的。初入职场,难免会犯错误,也会遇到各种不如意的地方,这些都是成长过程中必须经历的阶段。大家可以‘先开枪后瞄准’,百花齐放百家争鸣,在运动中纠正问题与错误。如果因为害怕犯错误,而畏手畏脚,则永远不会成长起来”,张近东曾这样对比郝嘉年轻10多岁的新一批“1200员工”说。张近东曾被一位新员工问如何看待苏宁的未来。张近东回答说:“这个问题应该给你们,是你们能做成什么样?我希望是坐在你们的顺风车上面,你们是驾驶员。”衡量企业家的成功与否不能只看他创造的财富数量,还要看他对企业发展贡献的核心管理理念,为未来企业的远航储备了多少优秀的“驾驶员”,以及赋予了这些“驾驶员”们什么样的技能,在这一点上,张近东无疑是一位卓越的“老司机”。

澳门新莆京娱乐网站k ,中新网7月19日电
从实体零售到互联网零售,再到如今的O2O智慧零售,苏宁走过的每一步都与改革开放同频共振。而一直走在转型道路上的苏宁,其内部的人才结构也经历着系统化再造的过程。无论是多年来作为人才队伍建设“秘密武器”的“1200工程”,还是开启针对中高端科技人才“抢人”模式的“万千百”计划,苏宁在人才队伍的转型建设上始终不遗余力。

北京、上海、南京,对于零售巨头苏宁来说,这是三个几乎同等重要的城市。

“人才是苏宁最宝贵的资源,自主培养是苏宁干部的最重要来源之一。”作为这艘“超级航母”的掌舵者,张近东自创业之初便深谙人才培养的重要性。在他的理念里,人力资本是比货币资本更重要的资本,是苏宁成为百年企业的最终推动力。

南京是苏宁总部所在地,张近东在此深耕27年,是绝对意义上的“革命根据地”。

“1200工程”打造人才孵化器

北京和上海,则是具有风向标性质的市场,交易规模巨大,是居于最核心地位的战略区域。

2007年,因为接下3C业绩年内翻番的军令状,并最终带领团队创造了同比增长300%的业绩,郝嘉一战成名。3年前,这位北京青年刚刚大学毕业,他职业生涯中的第一个岗位,是苏宁北京大区一名普通的数码品类“品管”。

近日,苏宁同时对这三个大区做出人事调整,引发外界关注:

在加入苏宁的第13个年头,2017年1月,郝嘉升任苏宁易购集团北京大区总经理,正式掌管这个年交易规模接近300亿元的大盘子。

1月18日,苏宁易购集团南京大区宣布,苏宁易购集团总裁助理吴丁剑出任南京大区总经理;

几乎和郝嘉在同一时间升任“地方大员”的,还有同为80后的苏宁南京大区总经理吴丁剑和苏宁上海大区总经理徐海澜。

1月22日,徐海澜首次以苏宁易购集团上海大区总经理身份亮相外滩,带领数十位知名企业老总参加公益骑行。徐的上一个岗位,正是吴丁剑接棒的南京大区总经理。

在这三位少帅的身上,“1200工程”和苏宁“接班人”是最瞩目的标签。2003年进入苏宁的吴丁剑和徐海澜同属首批“1200员工”,2004年入职的郝嘉则是第二批“1200员工”。在公司内部,他们被称作“黄埔一期”、“黄埔二期”。

1月23日,刚刚由苏宁易购集团北京大区副总经理升任总经理的郝嘉出现在朝阳区的一个卡丁车赛场,与到场记者一番激烈PK后,开始侃侃而谈苏宁北京2018年规划。

1200工程,是由张近东在2002年亲手创立的人才培养项目。彼时,创立已有十余年的苏宁进入新一轮高速发展期,全国连锁布局加速,人才缺口也愈发凸显。在此过程中,张近东意识到培养零售人才的重要性和紧迫性。当年底,他亲自批示了3000万元作为首批大学生招聘的启动资金。这一笔在当时看来数字惊人的投入,成为了苏宁日后撬动人才杠杆的基础。

笔者梳理发现,上述三位苏宁“地方大员”身上,有着诸多共同特点:他们都是年富力强的“80后”,有棱有角,性格鲜明。三人身上还有一个重要标签,他们都是苏宁“1200工程”培养的“接班人”。

2003年,苏宁共计在全国范围内招聘了1200名应届毕业生,“1200工程”因此得名,通过“1200工程”引进的大学生,被称作“1200员工”。

2002年,创立已有十余年的苏宁电器进入高速发展期,全国连锁布局加速。在此过程中,张近东意识到培养零售人才的重要性和紧迫性。当年底,他亲自批示了一笔在当时看来数字惊人的启动资金,共计在全国招聘了1200名2003届本科毕业生,“1200工程”因此得名,通过“1200工程”引进的大学生,被称作“1200员工”。

要让苏宁成为吸引人才的磁场,“1200工程”无疑是最重要的抓手。“无论企业如何发展,1200工程的定位始终不会改变,1200工程是集团自主培养人才梯队的标志性工程,是集团事业发展的接班人。”张近东无数次强调。

迄今为止,“1200工程”已连续实施15期,累计引进培养近4万名优秀大学毕业生。其中大批优秀的1200一期、二期、三期、四期员工已经成长为公司高管,在苏宁转型变革、多元发展的道路上扮演着重要角色。

传帮带,是这一工程的特色。在“1200工程”创立初期,很多1200管理干部都是由张近东亲自培训带教。这也成为了每一届“1200工程”不可缺少的环节,一直延续至今。因此,在苏宁内部,1200工程也被称作“董事长工程”。

2003年进入公司的南京大区总经理吴丁剑和上海大区总经理徐海澜同属首批“1200员工”,2004年入职的北京大区总经理郝嘉则是第二批“1200员工”。在公司内部,他们被称作“黄埔一期”、“黄埔二期”。

“无论多忙,每年我都要抽出时间和1200管培生进行面对面的沟通。”张近东说。

对于苏宁来说,“1200工程”是“接班人工程”、“董事长工程”,是公司自主培养人才的品牌工程,也是苏宁人数最多、历史最久、影响最大的人才工程。

1200工程,不仅是社会新鲜人的人生新起点,更是苏宁培养人才的“炼金厂”。围绕1200,苏宁建立了从招聘选拔、轮岗实习、培训培养,到考核激励、晋升提拔的完善的制度和体系,并为其提供包括工资、福利、短期激励和长期激励在内的一系列的措施。

每一期“1200员工”进入公司,张近东都会亲自参与沟通,平时亦高度关注。这是一个被他寄予厚望的群体,他说:“无论企业如何发展,1200工程的定位始终不会改变,1200工程是集团自主培养人才梯队的标志性工程,是集团事业发展的接班人。”

“企业的发展就是要让员工过上更好的生活。”张近东不止一次强调。

在张近东的理念里,人力资本是比货币资本更重要的资本,是苏宁成为百年企业的最终推动力。

迄今为止,1200工程已经连续实施16期,总计投入26亿元,累计引进和培养了4万多名优秀大学毕业生,这也是苏宁人数最多、历史最久、影响最大的人才工程。

正因如此,苏宁一直秉承培养“事业经理人”的理念,为“1200员工”提供事业发展平台。近年来,随着苏宁智慧零售的快速发展,大批年轻干部获得快速成长机会。在1月16日召开的苏宁控股集团年会上,张近东透露,“85后”、“90后”年轻干部已占集团经理级以上干部总数的67%,其中很多已经成为核心项目的带头人。

而这个人才培养的“秘密武器”也已成为苏宁各级管理干部的重要组成部分。数据显示,1200在各层级中占比,总裁级达到26%,总经理及总监级达到36%,在中层骨干中也已达到了较高的比例。

这其中,自然包括吴丁剑、徐海澜、郝嘉这样的佼佼者。

精准扩军,推进智慧零售大开发战略落地

在1月23日举行的苏宁北京新帅媒体见面会上,苏宁控股集团品牌部总经理苑金香表示,苏宁之所以选择郝嘉等“1200”一期、二期员工接班北京、上海、南京等核心战略区域,看中的不仅是他们对苏宁文化的认同,更是他们身上的血性和拼劲,“这是职业经理人身上所不具备的精气神。”

毕业于美国南加州大学计算机科学与电子工程硕士专业,Jack在2017CES期间参观了苏宁展区。苏宁现场展示的大数据、物联网、人工智能等前沿技术让他产生了浓厚的兴趣。

所谓“师傅领进门,修行靠个人”,三名少帅脱颖而出,与苏宁“1200工程”及其背后的选人用人理念有关,与他们自身的努力,更是密不可分。

“苏宁提出‘智慧零售’,并以此为核心构筑了一整套的解决方案,让我看到了它作为一家世界500强企业的雄心布局和广阔的发展前景。”这让Jack萌发了加入苏宁的想法。一年多之后的今天,他成为了苏宁第16期“1200工程”中的一员。

此次履新的郝嘉是个地地道道的北京人,2004年大学毕业后进入苏宁,他的第一个岗位,是苏宁北京大区一名普通的数码品类“品管”。

在被称呼为“小石榴”的第16期“1200”管培生中,和Jack一样毕业于名校的并不在少数。其中,毕业于国内如清华、北大、南大等顶级名校的超100人,“双一流”院校的毕业生更为数众多,海外毕业生近300人,其中不乏来自美国哥伦比亚大学、美国卡内基梅隆大学、英国伯明翰大学、日本早稻田大学等名校的学子;从专业来看,金融数学、供应链管理、数据科学、计算机等高精尖专业比比皆是。

苑金香是郝嘉多年搭档,据她回忆,2007年,苏宁3C品类还属于市场占有率非常低的品类,运营和供应链存在很多困难。当时开会,时任北京大区总经理范志军提出3C业绩年内翻番目标,没人敢接这个军令状,这时郝嘉站了出来,凭借一种“初生牛犊不怕虎”的精神,带着自己的团队创造了同比增长300%的业绩,“郝嘉也从那时候一战成名,成为苏宁品类转型时期脱颖而出的代表。”

“小石榴”们将在系统地学习产业和管理能力后,投入到苏宁“智慧零售大开发战略”的各个重要岗位。这也从侧面印证了苏宁智慧零售的迅猛发展对高端人才的迫切需求。

13年来,正是凭借出色的工作能力和大局观,郝嘉一路被范志军、侯恩龙、卞农三任北京大区总经理赏识和飞速提拔,直至独当一面接管这个年交易规模接近300亿元的大盘子。

实际上,伴随苏宁新一轮转型变革,其人才队伍的转型建设也在不断推进。早在2013年,1200工程就已实现升级。这一“优中选优、重能力、重创新”的“管培生模式”,对应聘者的挑选更为严格,也因为如此,越来越多的起点更高、素质更好的优秀毕业生纷纷加入,为苏宁发展注入新鲜血液。

年纪轻轻掌舵苏宁北京,郝嘉说自己“之前的确没敢想”,但他并不犯憷。

除了1200工程,苏宁还打出了“万千百”计划的“王牌”,在全球范围内网罗顶尖IT人才,为智慧零售发展做好精准“扩军”。

他说,与之前三位领导相比,自己的确略显年轻,但年轻就是资本。企业管理团队的年轻化,不仅为企业发展带来新鲜血液,而且带来了苏宁品牌形象和用户认知的年轻化。

按照苏宁易购集团高级副总裁、CHO孟祥胜的说法,互联网从人员的结构来讲是年轻人的世界,消费群体正越来越年轻化,苏宁整个内部团队方面也要靠年轻化、知识化来支撑专业化。

他说,操盘300亿的大区也会有压力,但心里更多的是面对挑战的兴奋。

“苏宁在人才引进和储备方面在不断调整、升级,10年前引进大学毕业生更多强调吃苦耐劳,而现在从数量结构方面完全不一样,更多强调的是专业知识的要求。”孟祥胜说。

他说,年轻人更了解年轻人。

值得注意的是,随着智慧零售战略的高速推进,苏宁零售云等新业态也在积极储备人才梯队。其南京总部及各大区目前正通过网络、微信等各种渠道招揽门店运营、渠道拓展、商品采销及空间规划等方面的人才,为接下来快速发展积蓄力量。

作为苏宁自己培养的“接班人”,这些年轻老总在很好继承苏宁传统的同时,与他们的前辈相比确乎有所不同。他们更加强调个性,富有激情。

比如郝嘉,在公司内部,不管是新入职的员工还是公司高管,他都不愿意大家叫他“郝总”,说直呼其名就行,叫“胖子”也成。

同事们都知道他的喜好:打篮球、踢足球、爬长城,卡丁车更是他的最爱。他甚至把自己以苏宁北京新帅身份和媒体记者的首次见面,安排在卡丁车赛场。

比郝嘉稍稍年长的徐海澜同样个性十足,此次赴沪走马上任,首次亮相是参加一场公益骑行。

他说,上海有着深厚的文化底蕴,也是购物的天堂,上海市民非常懂得追求品质生活。这种品质,既包含了好的商品,也包含了好的服务和体验,这对所有商业企业和服务企业都提出更高要求。如何为消费者提供好产品好服务好体验,首先要对不同消费群体有深入了解,“尤其是年轻一族,只有在充分沟通和互动的基础上,了解他们,才能更好地服务他们。”

之所以选择以公益骑行方式亮相,是因为骑行、跑步、登高等正在成为“85后”、“90后”年轻群体热衷的运动。其实他自己,也是这个年轻群体中的一员。

和郝嘉、徐海澜的“潮”不同,吴丁剑近期见诸公开报道,给人深刻印象的是他的两次“硬气”表态。

去年7月,暑热炎炎,空调旺销,电商也因此进入酣战状态。此时,有写手发文称京东已成国内最大空调零售商。对此,时任苏宁易购集团总裁助理的吴丁剑在接受记者求证时表示,空调是个半成品,要一台台卖、一台台装,而且素来有“三分买七分装”之说。因为这一特殊属性,空调一直被外界称为“电商久攻不下的一块堡垒”。

“京东没有一台空调是自己装的,我不知道他这个所谓‘最大空调零售商’从何说起。”吴丁剑表示,京东将战略合作数据包装成市场份额博取眼球,实际上毫无意义。

与之相比,苏宁在空调销售上一直秉持送装一体化服务,专业优势明显。吴丁剑举例说,苏宁易购旗下有8000辆配送车辆,专业安装师45000名,覆盖全国97%以上区域,日配送量及安装量可达10万套、维修量可达4万套。苏宁还提出“当日达”、“如约送”、“24小时闪装”、“延时赔”等6项承诺,所有空调安装人员经统一培训考核,工作着装、增值服务、收费标准等均有明确规定,为全行业提供了一个样板。

去年双十一前夕,电商大战在即,京东在朋友圈推出广告,声称“中国人的家电网购,六成来自京东”,试图树立自己家电零售“老大”的形象。

吴丁剑对此讽刺道:“京东对家电零售只理解四分之一。”因为这则京东广告背后是对家电领域的无知,一个重要事实是:在家电零售市场份额中,线下占70%,网购仅占30%,而京东是没有线下家电销售的。

商场如战场,对于身处其中的领军者,不能没有一点血性、激情和拼劲。这也正是苏宁大胆启用吴丁剑等三名年轻主帅的重要原因。

“顽强拼搏的勇气”、“舍我其谁的霸气”、“敢于亮剑的精神”,这是张近东最希望在苏宁的年轻干部身上看到的。

相关文章